本報訊  4月3日下午，企管辦組織相關部門召開生産績效考核工作會議。

生産績效考核在公司推行多年，方案曆經多輪修改，但效果始終未盡如人意。為了充分調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競争力，保證公司生産目标的順利達成，同時，也為進一步貫徹公司提出的“落實部門管理主體責任”的會議精神，公司經過慎重考慮，決定重啟注塑車間的績效考核工作，在總結前期工作經驗教訓的基礎上，通過優化、歸類、跟蹤、複核、抽查，逐步推進和完善注塑車間的績效考核工作。

此次會議旨在總結前期績效考核工作的經驗教訓，找出問題點，讓每個參與考核的部門以及考核人、被考核崗位清楚考核工作的規範性、重要性和嚴肅性。

會議分析公司曆年關于生産績效考核推行難、執行難、效果差的原因主要有：

一、考核指标設置沒有錯，基本上涵蓋了被考核對象（崗位）的全部職責内容，但實際考核時由于涉及考核部門太多，給實際操作增加了很大的難度，甚至根本無法操作。會議認為在實際考核時應重新考慮加強主管在部門管理過程中的“主體責任意識”，以部門主管為主考核人，将更有利于部門管理和考核工作的進行。

二、沒有對考核人就考核指标進行培訓學習，由于前期的指标都是分散的，一個考核人可能會涉及好幾個被考核人的考核指标，也不便于學習，以至于考核人和被考核人對指标可能都不是很了解，被考核人不清楚自己日常工作中哪些可以做，哪些不可以做。考核人可能也不清楚日常管理工作中的關注點是哪些，月底考核打分時就存在諸多困難，難免存在很大随意性，拍腦袋和印象分就在所難免。

三、有輸入沒有輸出。績效考核指标裡有一些是可以量化的，但很多是不可量化的，可以量化的指标我們可以通過數據去分析，分析結果可直接導出績效考評分，但那些不能量化的指标，由于沒有輸出，考評時就缺乏了一個重要的輸出文件，即使有了結果（考評分），但也缺乏科學性，不可驗證，難以檢視，也有悖考評的公平和公正。

此次會議針對上述三個問題逐一進行了改善和加強，對考核表單進行了重新設計，強調了部門主管在部門管理中的主體責任地位，将部門主管作為部門績效考核的唯一考評人，增加了考評的可操作性，同時補充了一個重要的輸出文件，做為不可量化指标考評的一個重要依據，從而保證了績效考評工作從輸入到輸出的一個信息流的完整，也确保了公司績效考核結果的可驗證，可檢視，從而保證績效考核工作的公平和公正。

會議對績效考核頻次進行了規定，也對考評結果可能存在的不确定性進行了評估，會議認為任何一項改革都不可能一蹴而就，可以邊實施邊完善，隻要方向沒錯。會議同時強調，績效考核不是隻針對某個區域的組長，而是考核整個區域，因此，各生産區域應團隊作戰，形成合力，共同把班組工作做好，在提升産量和質量的同時，加強基層班組建設和現場管理。

會議認為，生産績效考核工作非常重要，公司投入了很多人力和時間，牽涉到很多部門，做好生産績效考核工作，是相關部門對生産系統工作的有力監督和支持，也是幫助生産系統改善和提升生産管理水平。生産系統的各級領導也應承擔起“管理主體責任”，同時加強和其他部門的溝通與協作，确保公司運營管理“一盤棋”。

培訓會議最後強調，績效管理的終極目标是什麼？是績效改善。

隻有實現績效改善，激勵才有保障，考核才有意義，檢視才有結果，團隊才有價值。